Une pratique d’embauche est considérée comme contraire à l’éthique si elle n’est pas transparente et appropriée (comme amener un candidat à être mal informé de ce que le poste implique ou de ce que sera sa rémunération).
De même si vous utilisez des critères différents pour juger un candidat d’un autre (par exemple, si vous n’embauchez pas quelqu’un parce que vous pensez que son entretien en personne ne s’est pas bien passé, mais que vous embauchez quelqu’un d’autre uniquement sur la base de son curriculum vitae).
L’éthique est les principes ou les normes qui guident les activités quotidiennes conformément aux valeurs d’entreprise établies. Parmi les valeurs éthiques figurent la confiance, l’honnêteté, le respect et la responsabilité. Les comportements contraires à l’éthique vont du partage d’informations confidentielles sans consentement à la facturation des services de placement aux candidats.
En tant que recruteur, vous êtes chargé de rechercher le meilleur intérêt des candidats qui vous font confiance dans leur future carrière, ainsi que des entreprises clientes qui comptent sur vous pour trouver la meilleure personne pour l’opportunité qui se présente. En effet, il peut être difficile de faire la différence entre ce qui peut être simplement considéré comme injuste et ce qui est illégal.
Toutes les pratiques d’embauche illégales sont déloyales, mais toutes les pratiques d’embauche déloyales ne sont pas illégales. Vous pouvez voir pourquoi cela peut prêter à confusion. Pour être illégale, une pratique d’embauche doit discriminer un candidat d’une manière qui viole ses droits civils ou qui viole les lois du travail, du handicap ou d’autres lois connexes.
Bon nombre d’entreprises ont mis en place un processus de recrutement spécifique pour éviter les discriminations. Le problème est que certains de ces processus peuvent encore inclure des domaines qui pourraient potentiellement être considérés comme injustes.
Bien qu’elles ne soient pas illégales, les pratiques d’embauche déloyales peuvent affecter la réputation d’une entreprise, ce qui peut rendre plus difficile l’attraction de candidats de haute qualité à long terme. Notez également que cela peut décourager les candidats d’accepter le poste s’ils ont l’impression d’avoir été induits en erreur. C’est pourquoi il est très important que vous analysiez vos pratiques d’embauche pour vous assurer que votre processus d’embauche est aussi juste et équilibré que nécessaire.
Exemples de pratiques d’embauche contraires à l’éthique
Il existe de nombreuses pratiques d’embauche contraires à l’éthique, et bien qu’elles ne soient pas nécessairement illégales, les recruteurs éthiques et les consultants en recherche ne s’y engagent pas.
Ces pratiques d’embauche contraires à l’éthique comprennent :
Demander aux candidats de payer pour des services
Notez que les recruteurs éthiques, ceux qui ont fait leurs preuves, n’ont pas besoin de facturer les candidats. C’est parce qu’ils gagnent une vie confortable. En dehors de cela, ils reconnaissent que les meilleurs candidats sont une denrée précieuse !
Rappelez-vous toujours que vous n’attirez pas les meilleurs candidats en leur faisant payer vos services. Ils ne vous paieront pas. Donc, si vous facturez vos services à des demandeurs d’emploi, il y a de fortes chances qu’ils ne soient pas les meilleurs candidats. C’est pourquoi vous ne ferez peut-être pas beaucoup de placements en premier lieu.
Modification de la description de poste
Un recruteur éthique est très clair sur le poste pour lequel il embauche. Un candidat à l’emploi qui cherche à faire avancer sa carrière peut supposer que vous lui offrez un emploi plus élevé que son poste actuel sur la base de la description de poste, alors qu’en réalité, ce n’est pas le cas.
Ils ne seront pas contents lorsqu’ils réaliseront qu’ils se déplacent latéralement ou s’ils sont surqualifiés pour le poste parce qu’il est en fait inférieur à ce qu’ils pensaient qu’il était.
Cela est particulièrement vrai si vous révélez quel serait leur salaire et qu’il est bien inférieur à celui qu’ils perçoivent sur leur lieu de travail actuel. Si cela se produit, le candidat va probablement refuser le poste et il n’aura pas une bonne impression de votre entreprise, d’autant plus que non seulement vous avez perdu son temps (et le vôtre), mais il peut aussi avoir l’impression que vous avez essayé de le tromper. .
Annoncer des emplois inexistants
Placer une annonce d’emploi trompeuse est en effet l’une des pratiques d’embauche les plus contraires à l’éthique au monde. Cela inclut de déformer les exigences d’un poste particulier. Il fait également référence aux conditions de travail et à l’état actuel ou projeté de l’organisation. Pourquoi faire ceci ? Pour récolter des reprises, bien sûr.
Ensuite, ce même recruteur peut contacter les candidats plus tard lorsqu’ils ont des offres d’emploi et des postes à vendre.
Présenter une « offre expirante » à un candidat
Un recruteur envoie une offre à un candidat et le candidat n’a qu’un temps limité pour prendre une décision. S’ils ne le font pas, l’offre sera annulée. L’autorité d’embauche a-t-elle indiqué le délai? Nan. Le recruteur, dans son infinie sagesse, espère faire pression sur le candidat pour qu’il accepte l’offre.
Notez qu’un recruteur est plus susceptible d’essayer cela s’il a modifié le curriculum vitae du candidat en éliminant les informations de contact dans le but de contrôler les lignes de communication.
Feindre une relation avec un employeur
Parfois, le recruteur informe les candidats qu’il existe des offres d’emploi premium disponibles dans la prestigieuse entreprise C. Les candidats, qui aimeraient travailler dans l’entreprise C, se bousculent pour remettre leur curriculum vitae au recruteur.
À ce stade, le recruteur, à son tour, essaie d’utiliser les CV pour commercialiser les MPC (Most Placeable Candidates). Si l’entreprise C dit au recruteur de « faire du sel », le recruteur invente alors quelque chose à dire aux candidats.
Discréditer l’employeur actuel d’un candidat
Cela a tendance à se produire lorsque le recruteur contacte un candidat et lui dit essentiellement quelque chose sur son employeur qui n’est pas vrai. (« J’ai entendu dire qu’ils font faillite. ») Pourquoi ? Pour miner la confiance que le candidat a en son employeur et l’inciter à chercher ailleurs ! Est-ce que ce qu’ils disent est vrai ? Non, et c’est une pratique de recrutement contraire à l’éthique.
Modifier le CV d’un candidat
Si vous pensez que la modification d’une description de poste était mauvaise, c’est encore pire. Les candidats à un poste sont toujours priés de se méfier d’un recruteur qui demande un curriculum vitae dans un format dans lequel ils peuvent facilement le modifier. Dit-il au candidat qu’il modifie son curriculum vitae ? Non, ils ne pas. Leur seul objectif est d’amener les candidats devant les recruteurs pour des entretiens. Si un candidat a besoin d’une « amélioration de son CV », qu’il en soit ainsi.
Ruse
La ruse se produit lorsqu’un recruteur utilise un pseudonyme lors d’un appel téléphonique à un client ou candidat potentiel, le plus souvent pour convaincre un gardien que son appel à un dirigeant d’entreprise est personnel, confidentiel et/ou urgent.
En termes simples, la ruse est une supercherie et une usurpation d’identité. Il est régulièrement utilisé comme un outil pour ajouter des noms à la feuille de contact d’un recruteur, générant des prospects qui pourraient autrement ne pas être facilement trouvés via une simple recherche sur LinkedIn.
Double ruse
En tant que recruteur dans une agence, vous ne recrutez pas de candidats parmi des clients qui vous paient pour occuper d’autres postes. C’est juste de la courtoisie et du bon sens. Cependant, il y a des recruteurs contraires à l’éthique qui ignorent ces normes. La double ruse commence lorsqu’un recruteur appelle un candidat potentiel actuellement employé sur un site client, se présentant comme (insérer un faux nom) et un « consultant en recherche » d’une entreprise concurrente.
Le recruteur sent la volonté de cette personne de faire le tour du marché du travail, obtient ses informations et rappelle un mois plus tard… mais cette fois sans alias. Ainsi, le recruteur contourne le conflit d’intérêt potentiel en prétendant avoir été référé au candidat par le « consultant en recherche » imaginaire. Certains recruteurs sont assez désemparés pour débaucher aveuglément, en sautant l’alias et en se tirant une balle dans les deux pieds.
Attractivité physique
C’est malheureux mais bon nombre de recruteurs fondent parfois leurs décisions d’embauche sur l’attractivité des candidats. Par exemple, si le poste est entre deux candidats qui ont des compétences et une expérience quelque peu similaires, un recruteur peut choisir le plus attrayant. Des études ont montré que les candidats à un poste considérés comme attrayants reçoivent généralement plus de rappels que ceux qui peuvent être considérés comme moins attrayants.
Conclusion
Empêcher les pratiques d’embauche illégales devrait être une priorité absolue; cependant, il peut être difficile d’éliminer toutes les pratiques d’embauche potentiellement déloyales. Cependant, vous devez mettre en place un processus de recrutement très structuré et vos recruteurs doivent être soigneusement formés.
De nombreuses pratiques d’embauche déloyales peuvent être pratiquées sans intention de mauvaise volonté envers les candidats, mais elles se produisent toujours.