La discrimination religieuse est toujours l’un des grands problèmes rencontrés sur le lieu de travail aujourd’hui. Il n’y a rien de nouveau à propos de la religion sur le lieu de travail.
Tant que les êtres humains existeront, il y aura encore certains d’entre nous qui seront religieux et auront finalement besoin de s’exprimer au travail.
Les lois entourant la discrimination religieuse sur le lieu de travail visent à lutter contre le traitement injuste des employés en raison de leur religion.
La religion comprend tous les aspects de l’observance et de la pratique religieuse ainsi que de la croyance. La religion ne doit pas nécessairement être une religion traditionnelle et organisée comme le bouddhisme, le christianisme, l’hindouisme, l’islam et le judaïsme. Il peut s’agir d’un ensemble de croyances tout à fait unique, mais ces croyances doivent être sincères et significatives dans la vie du croyant, et être à égalité avec une divinité.
La discrimination religieuse sur le lieu de travail fait référence au traitement différent des individus dans leur emploi en raison de leur religion, de leurs croyances et pratiques religieuses et/ou de leur demande d’adaptation (un changement dans une règle ou une politique sur le lieu de travail) de leurs croyances et pratiques religieuses.
Cela inclut également de traiter différemment les individus dans leur emploi en raison de leur manque de croyance ou de pratique religieuse. La loi protège non seulement les personnes qui appartiennent à des religions traditionnelles organisées telles que les confessions chrétienne, musulmane, juive ou autre, mais toutes les personnes qui ont sincèrement des croyances religieuses, éthiques ou morales.
Si vous avez été rejeté pour un emploi, licencié, harcelé ou autrement blessé dans votre travail en raison de votre religion, de vos croyances et pratiques religieuses et/ou de votre demande d’adaptation de vos croyances et pratiques religieuses, vous avez peut-être subi une discrimination religieuse illégale.
Pratiques de discrimination religieuse potentiellement illégales
Embauche/licenciement/promotion
Cette forme de discrimination implique de prendre des décisions concernant l’emploi uniquement sur la base de la foi ou de l’absence de foi d’un employé. Cela peut prendre la forme d’un refus d’embaucher un employé parce qu’il ou elle est un Adventiste du Septième Jour ou un Juif orthodoxe et observe un sabbat le samedi ; relever un employé de son poste parce qu’il s’est absenté du travail pour observer une fête religieuse; promouvoir une employée uniquement si elle est disposée à aller régulièrement à l’église ; le transfert d’un employé à un poste avec moins de contact public parce qu’il est un rastafari qui porte des dreadlocks ; ne pas donner d’augmentation à un employé jusqu’à ce qu’il cesse de discuter de croyances religieuses avec d’autres employés pendant le temps libre, comme les pauses ou le déjeuner et al.
D’autres exemples incluent le fait de ne pas embaucher un candidat parce qu’il est musulman ; un superviseur juif n’embauchant pas d’employé non-juif qualifié parce que le superviseur préfère (sur la base de la religion) un autre employé juif ; ou, congédier un employé parce qu’il veut porter des symboles religieux ou des vêtements religieux spéciaux.
Harcèlement
Cela peut prendre la forme de ridiculiser un employé ou de lui dire qu’il enfreint le code vestimentaire de l’entreprise parce qu’il porte des vêtements religieux tels que des kippa, des turbans ou des hijabs (foulards); se moquer à plusieurs reprises d’une personne en raison de ses fortes croyances chrétiennes; ridiculiser un employé musulman pour avoir refusé de manger du porc lors d’un pique-nique d’entreprise ; faire des efforts à plusieurs reprises pour essayer de convertir un collègue athée.
Défaut d’accommodement
Le refus d’accommoder un employé en raison de sa religion est généralement la forme la plus courante de discrimination religieuse au travail. Ce type de discrimination peut inclure le fait d’exiger d’un employé qu’il travaille un dimanche ou un sabbat, même si d’autres employés sont disposés à échanger des quarts de travail avec lui.
Forcer une employée à retirer son hijab (écharpe) pour se conformer au code vestimentaire de l’entreprise même si d’autres employés portent des casquettes de baseball au travail sans que la direction n’ait de problème avec cela ; ne pas autoriser les employés à afficher des icônes religieuses ou d’autres expressions de croyance religieuse dans leurs espaces de travail, bien que les employés soient autorisés à afficher d’autres types d’objets personnels.
De même, les demandes d’adaptation à une croyance ou pratique « religieuse » pourraient inclure, par exemple : un employé amish demandant un changement d’horaire afin qu’il puisse assister aux services religieux lors d’une fête religieuse spéciale ; une employée musulmane demandant une dérogation au code vestimentaire de l’entreprise afin qu’elle puisse porter son foulard, ou une employée hindoue demandant de porter son bindi (marquage religieux sur le front) ; un athée demandant de ne pas participer à la prière religieuse offerte au début des réunions d’entreprise ; ou un employé qui demande un accommodement de sa croyance religieuse lorsqu’il ne peut pas travailler le samedi.
Voici quelques autres conseils pour prévenir la discrimination religieuse sur le lieu de travail.
Savoir ce qui constitue la religion
En tant qu’employeur de main-d’œuvre, vous devrez comprendre que la définition de la religion au titre VII du Civil Rights Act (la loi fédérale interdisant la discrimination fondée sur la religion) est très large : « les croyances morales ou éthiques quant à ce qui est bien et mal qui sont sincèrement défendus avec la force des vues religieuses traditionnelles.
Par exemple, l’athéisme serait admissible, mais pas l’agnosticisme. Vous devez prendre note que même si certains employés peuvent ne pas être traditionnellement religieux mais ne semblent être que nominalement religieux, ils peuvent tout de même faire valoir une plainte pour discrimination religieuse. Vous devez les traiter avec la même sensibilité que vous traiteriez quelqu’un professant une foi solide dans une religion plus traditionnelle.
Non-discrimination et embauche
Pour surmonter l’apparence pour certains demandeurs d’emploi et même les employés que les employés d’une religion particulière sont favorisés dans votre organisation, vous devez particulièrement souligner dans vos documents écrits pour les candidats et les employés que l’entreprise ne fait pas de discrimination. En matière d’embauche, de promotion, d’avantages et d’autres conditions d’emploi sur la base de la religion.
Assurez-vous que les tests psychologiques ou de personnalités utilisées lors du recrutement et de l’embauche ne sont en aucun cas discriminatoires. La rare exception peut-être un employeur qui a une mission essentiellement religieuse pour son entreprise commerciale, dans laquelle certains peuvent prétendre au statut de « qualification professionnelle de bonne foi » pour des exigences religieuses.
Mission et politiques
Les politiques de l’entreprise doivent être formulées avec soin afin d’éviter de donner l’impression que l’appartenance à une religion particulière peut nuire à vos chances d’entrer dans l’organisation.
Les principes généraux d’un énoncé de mission ou d’une autre politique, même s’ils sont basés sur des concepts ou des enseignements religieux, peuvent être acceptables s’ils sont formulés avec soin. (De nombreux concepts régissant le comportement et la pratique éthique sont directement dérivés des enseignements religieux, et vous pouvez ou non être conscient du lien.)
Cependant, une déclaration qui implique que la croyance religieuse personnelle est nécessaire pour faire chaque travail dans l’entreprise, telle que « Nous chercherons à connaître et à faire la volonté de Dieu dans tout ce que nous faisons », n’est pas acceptable.
Si le chef d’entreprise souhaite faire une déclaration personnelle de foi, comme par exemple dans un document expliquant pourquoi il a fondé l’entreprise, il doit clairement être identifié comme étant la déclaration personnelle du dirigeant et non la déclaration de l’entreprise.
Environnement hostile
Vous devez réaliser que si vous dirigez votre entreprise de manière à accueillir des personnes de confession religieuse, il est très probable que votre entreprise attirera des employés religieux et une majorité d’entre eux peut avoir tendance à promouvoir leur foi à leur place de travail.
Sans le savoir, les étrangers peuvent désormais considérer ce lieu de travail particulier comme un «environnement chrétien ou juif, musulman, etc.». Les athées et les personnes d’autres confessions religieuses peuvent percevoir cela comme un environnement hostile.
Les concepts appliqués au harcèlement sexuel et à d’autres formes de harcèlement discriminatoire (comme la race, l’âge, etc.) s’appliquent également à la religion, et la Cour suprême a récemment précisé que toutes les formes de harcèlement seront jugées selon les mêmes critères juridiques.
Que peut faire un employé s’il est victime d’une discrimination fondée sur la religion ?
Si vous remarquez qu’après avoir déposé une demande d’accommodement pour votre croyance religieuse sur votre lieu de travail et que l’on vous refuse continuellement, vous pouvez déposer un grief. Si vous êtes membre d’un syndicat, vous pourrez peut-être déposer un grief officiel par l’intermédiaire du syndicat. Essayez de demander à un délégué syndical ou à un autre responsable syndical de vous aider à résoudre le processus de règlement des griefs.
Certains employeurs ont des politiques pour gérer un différend concernant les accommodements religieux. Vous pourrez peut-être résoudre le différend à votre travail en interne. Découvrez quelles sont les politiques des employeurs en consultant votre manuel de l’employé ou d’autres sources de politiques du personnel. Le service des ressources humaines de votre employeur peut être en mesure de vous aider.
Cependant, même si vous déposez un grief auprès de votre employeur, les délais pour déposer au tribunal ou auprès d’un organisme administratif s’appliquent toujours, alors assurez-vous de ne pas les manquer.
Que se passe-t-il lorsqu’un employé prend des mesures contre la discrimination religieuse ?
Si un employé lésé décide de prendre des mesures contre la discrimination religieuse, l’employé peut commencer par déposer une plainte auprès de ses superviseurs. Cette plainte pourrait alléguer un traitement injuste fondé sur la religion, comme le fait d’être rejeté pour une promotion en raison d’un sentiment religieux, ou elle peut impliquer un rapport de harcèlement religieux.
Cela signifie que l’employé a subi une conduite, des remarques ou un comportement offensant grave et omniprésent spécifiquement dirigés contre lui et fondés sur la religion.
Dès qu’une plainte est déposée ou simplement portée à l’attention des superviseurs ou des gestionnaires, il est du devoir de l’employeur de répondre par des moyens raisonnables pour mettre fin à la discrimination ou au harcèlement. Sans une réponse raisonnable, l’employeur pourrait être exposé à une responsabilité de discrimination religieuse et les sanctions pour cela peuvent être assez sévères.