En vertu de la loi fédérale du pays, un handicap est une déficience permanente qui entrave considérablement une ou plusieurs activités majeures de la vie.
Cela s’applique aux handicaps physiques tels que la perte d’un membre ou de la vue ; et les déficiences mentales et émotionnelles, telles que les troubles d’apprentissage, la maladie mentale ou les troubles du développement. Cela s’applique également aux antécédents de maladie, comme le cancer, même si la maladie est en rémission.
Pour être définie comme handicapée, la personne doit avoir une déficience physique ou mentale; la déficience doit avoir un effet défavorable important ; les effets substantiels doivent être à long terme ; et cela doit affecter les activités quotidiennes normales. Cette définition large pourrait signifier qu’un employé peut être classé comme handicapé sans avoir un handicap « normal » ou visible.
De nombreux employeurs de main-d’œuvre sont parfaitement conscients qu’il est de la plus haute nécessité de prévenir toute forme de discrimination sur le lieu de travail.
En effet, ne pas le faire peut entraîner une augmentation du roulement du personnel et de l’absentéisme, une baisse du moral et de la productivité des employés, ainsi que des primes d’assurance et des coûts de défense plus élevés, entre autres.
Par conséquent, il est important que les employeurs soient proactifs et empêchent la discrimination de se produire en premier lieu. Le handicap est une caractéristique protégée à l’abri d’un traitement défavorable. Une plainte devant un tribunal pour discrimination fondée sur le handicap peut laisser les employeurs confrontés à une importante facture d’indemnisation, il est donc essentiel qu’ils prennent des mesures pour empêcher la discrimination sur le lieu de travail.
Pour s’assurer que les personnes handicapées sont traitées de la même manière que les personnes qui ne le sont pas, les employeurs doivent s’assurer qu’ils créent une culture dans laquelle l’employé sent qu’il peut divulguer son handicap, en montrant que le handicap n’est pas un sujet tabou.
Les gestionnaires et les décideurs de haut niveau ne devraient pas être exemptés de ces étapes ; il est peut-être encore plus important qu’ils comprennent les lois sur la discrimination car ils géreront directement les employés handicapés.
Comment prévenir la discrimination fondée sur le handicap sur le lieu de travail
La discrimination peut être causée par l’employeur ou par des collègues de travail, mais il est toujours du devoir de l’employeur de s’assurer que les comportements sont surveillés, gérés et que la discrimination sur le lieu de travail est évitée.
Voici quelques conseils pour prévenir la discrimination fondée sur le handicap au travail.
Considérations légales
Toutes les politiques mises en place sur le lieu de travail pour lutter contre la discrimination fondée sur le handicap doivent respecter les normes imposées par l’Americans with Disabilities Act.
La loi est appliquée par la US Equal Employment Opportunity Commission, et si les employés estiment avoir été discriminés par l’entreprise, ils peuvent déposer une plainte auprès de la commission. Ils peuvent également intenter une action civile.
Pour éviter les amendes fédérales ou les longs litiges, construisez votre politique de discrimination en matière de handicap autour des lois fédérales anti-discrimination et faites-la réviser par un avocat expérimenté en droit de l’emploi et de la discrimination.
Éducation
Tous les nouveaux employés d’une organisation doivent être formés sur la discrimination fondée sur le handicap, afin qu’ils puissent être informés de la politique de l’entreprise et de la loi fédérale.
Les nouveaux employés devraient être obligés d’assister à une session de formation dès leur embauche et leur demander de signer un formulaire attestant qu’ils ont lu et pris connaissance de la politique.
Envisagez également des sessions de formation régulières, éventuellement organisées dans le cadre d’une discussion générale sur la discrimination au travail. Pour aider les employés à comprendre ce qui constitue une discrimination, utilisez des stratégies interactives telles que des vidéos éducatives ou des jeux de rôle.
Mise en vigueur
Peu importe à quel point vos politiques sont strictes, elles ne signifient absolument rien si elles ne sont pas correctement appliquées. Dans la politique, les actions qualifiées de discrimination fondée sur le handicap doivent être clairement énoncées et les sanctions qui suivent un défaut doivent également être clairement énoncées. Idéalement, vous devriez désigner une personne ou un service pour gérer l’application.
Décrivez également les procédures de l’entreprise pour signaler une discrimination, y compris le temps qu’il faudra pour enquêter sur la réclamation et les types de documents ou de preuves que les employés doivent fournir.
Expliquez clairement que les employés ne seront pas punis pour avoir signalé une discrimination.
Savoir quelles questions poser
Les employeurs de main-d’œuvre ne sont pas autorisés à poser aux candidats des questions concernant leur santé autrement que pour des raisons prescrites.
Des ajustements raisonnables ne doivent être envisagés que lorsqu’un candidat handicapé en fait la demande, ou si l’employeur prend connaissance d’un désavantage substantiel dû au handicap. Même lorsque la divulgation volontaire d’un handicap est faite, les employeurs doivent faire attention aux questions supplémentaires qui sont posées.
Avant l’emploi
Avant le début de l’emploi, d’autres formes d’ajustements raisonnables devraient être envisagées en dehors de l’aspect physique. D’autres ajustements peuvent inclure l’octroi de plus de temps pour les tests ou, par exemple, permettre à un candidat de répondre à un test à choix multiples dans un format alternatif, par exemple en fournissant des réponses écrites courtes.
Ce n’est qu’après qu’une offre d’emploi a été faite qu’un employeur peut demander quels ajustements raisonnables peuvent être nécessaires pour permettre au candidat de faire le travail, y compris l’achèvement de toute période d’intégration, de formation et de développement.
Après l’emploi
Après le début de l’emploi, les employeurs peuvent avoir des politiques, des règles, des pratiques formelles ou informelles, voire des décisions ponctuelles qui s’appliquent à tous les employés, mais qui placent les employés handicapés dans une situation de désavantage substantiel en comparaison. Cependant, il convient d’être prudent lorsque l’on envisage de modifier les procédures internes pour les employés handicapés, comme un ajustement raisonnable car cela créera un précédent.
Par exemple, il n’est pas toujours vrai qu’un employeur doive ignorer les absences liées au handicap et traiter plus favorablement un employé handicapé.
Certaines procédures d’assiduité déclencheront des mesures disciplinaires après un nombre spécifié d’absences au cours d’une période glissante, et bien qu’un employé handicapé puisse être considérablement désavantagé en raison de la probabilité qu’il s’absente plus souvent qu’un employé non handicapé ; il convient d’abord d’examiner si l’employeur peut justifier objectivement la procédure.
Par exemple, lorsqu’il peut être prouvé que l’entreprise est gravement affectée par l’absence (lorsque la ponctualité est primordiale pour la prestation de services), l’employeur peut être en mesure de démontrer que la procédure est un moyen proportionné d’atteindre un objectif légitime.
De nombreuses absences liées au handicap peuvent être évitées ou mieux accommodées en prenant des mesures dès le départ pour identifier et mettre en œuvre des ajustements raisonnables.
Pour les périodes d’absence de longue durée pour cause d’invalidité, avant d’envisager un licenciement, un employeur doit aller plus loin qu’il ne le ferait avec un employé non handicapé et envisager des ajustements au poste ou, en dernier recours, un autre emploi convenable avec ou sans entretien.
Plutôt que de trop se concentrer sur la question de savoir si la définition du handicap est respectée et si des obligations légales supplémentaires sont engagées, l’accent devrait être mis sur les besoins de l’individu. En fin de compte, cela profitera à l’entreprise en termes de productivité.
Lorsqu’un désavantage substantiel est identifié, une évaluation appropriée doit être menée en consultation avec l’employé pour identifier les ajustements qui pourraient être apportés pour réduire ou supprimer ce désavantage. Pour la plupart, les ajustements impliquent peu de coûts et sont donc susceptibles d’être considérés comme raisonnables.
En conclusion, les mesures suivantes devraient être prises afin de prévenir la discrimination fondée sur le handicap sur le lieu de travail :
Éduquez tous vos travailleurs sur la discrimination liée au handicap ;
Encourager les travailleurs à respecter les différences des uns et des autres ;
Répondre à toute preuve ou plainte de comportement inapproprié ;
Traiter rapidement et confidentiellement toute plainte de discrimination ;
Élaborer une politique sur le lieu de travail qui interdit la discrimination fondée sur le handicap ;
Former les superviseurs et les gestionnaires sur la façon de répondre à la discrimination sur le lieu de travail ;
Assurez-vous que la politique sur le lieu de travail est correctement appliquée ; et
Examinez régulièrement la politique pour vous assurer que son efficacité est maintenue.