Le coaching de leadership est une activité que la plupart des entreprises et leurs dirigeants attendent constamment.
Qui refusera le coaching de direction qui pourrait aider les entrepreneurs et les cadres à bien gérer leurs employés, ce qui aidera les employés à augmenter leurs capacités au maximum et éventuellement à générer un retour sur investissement de cinq pour un (pour chaque dollar dépensé en coaching, vous obtenez cinq dollars de rendement en raison de la motivation accrue des employés) ?
Quelle que soit la façon dont une organisation fonctionne, il y aura toujours des problèmes auxquels elle sera inévitablement confrontée et qui peuvent mettre à l’épreuve le moral des dirigeants et il y aura toujours des problèmes entre la direction et les employés qui peuvent prendre racine dans la personnalité des cadres eux-mêmes.
Le coaching exécutif se concentre largement sur le renforcement des forces naturelles de l’exécutif pour le rendre plus performant grâce à ses propres capacités. Un autre objectif du coaching exécutif est de développer des compétences supplémentaires qui peuvent être utiles dans la gestion des ressources et d’éliminer les schémas de pensée qui se révèlent préjudiciables à l’exécutif et à son système de gestion.
Tout cela commence par l’analyse de l’exécutif avec l’aide d’un entraîneur. Le coach est la personne responsable de l’apprentissage du cadre; le coach évalue le développement de l’exécutif, propose des renforts, donne de la rétroaction et s’assure de l’auto-amélioration de l’exécutif et de sa réussite dans les projets futurs.
De nombreux types de cadres peuvent bénéficier d’un coaching en leadership. Du premier PDG ou directeur au vice-président en passant par la direction intermédiaire, le coaching peut les aider à renforcer leurs compétences utiles et à éliminer celles qui ne sont pas productives, afin de pouvoir assumer plus de responsabilités avec facilité et en plus; être capable de monter aux échelons supérieurs de l’échelle de gestion avec plus de facilité et moins de stress.
La mentalité organisationnelle est telle que les dirigeants ont d’immenses talents et une expérience brute, mais ils peuvent encore être poussés plus durement à contribuer au bien de l’entreprise par la formation et l’introspection. Le coaching peut également être un moyen d’aider les dirigeants à résoudre leurs propres problèmes ou lacunes, à trouver tous les faits qui pourraient les aider à élaborer des plans, et enfin à trouver des solutions qu’ils pourront utiliser à l’avenir.
Le coaching, cependant, ne doit pas être interprété comme une activité dans laquelle le coach apporte toutes les réponses aux problèmes de l’exécutif. C’est une activité trop intrusive à faire pour le coaching; les entraîneurs en savent beaucoup moins sur l’entreprise que ne le sait le dirigeant. Le coaching doit être considéré comme une activité qui aidera l’exécutif à trouver lui-même les réponses.
Les entraîneurs ne décident pas des décisions clés que l’exécutif doit prendre; les entraîneurs favorisent plutôt la maturité de l’exécutif afin que l’exécutif connaisse les implications de chaque décision prise. Les entraîneurs ne sont pas convaincus de la philosophie de l’exécutif; les coachs essaient plutôt de renforcer les bons points de cette philosophie, de signaler les applications à l’intérieur de l’entreprise et de dénicher les mauvais points de cette philosophie. Les entraîneurs fournissent des ressources, des préceptes et beaucoup d’encouragement;
À la fin du coaching en leadership, le dirigeant devrait être en mesure de s’examiner régulièrement lorsqu’il décide de la politique et prend des décisions, appliquer les nouvelles connaissances et forces aux activités de gestion, et trouver plus d’opportunités pour une plus grande amélioration personnelle dans le but d’être une bonne entreprise, le leader qui peut responsabiliser le personnel qu’il gère.